육아기 근로시간 단축, 대체인력 못 구해도 9월 18일 신청부터 거절 사유가 아닙니다
2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축의 허용 예외에서 대체인력 채용 불가능 사유가 삭제됐습니다. 회사가 거절할 수 있는 경우와 신청일별 적용 기준을 확인합니다.
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2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축을 신청했다면 회사는 “대체인력을 구하지 못했다”는 사정만으로 신청을 거절할 수 없습니다. 개정 시행령에서 이 사유가 허용 예외에서 삭제됐습니다. 다만 계속 근로기간이 6개월 미만이거나, 업무 특성상 근로시간을 나누기 어렵고 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있다는 점을 사업주가 증명하는 경우에는 여전히 허용 예외가 될 수 있습니다.
확인 기준은 2026년 9월 30일입니다.
9월 18일부터 무엇이 달라졌나
가장 큰 변화는 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 사유에서 대체인력 채용 불가능이 빠졌다는 점입니다.
기존에는 크게 세 가지 경우가 허용 예외에 포함됐습니다. 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력을 채용하기 어려운 경우, 그리고 업무 성격상 근로시간을 나누기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우였습니다.
2026년 9월 18일부터 시행된 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의2에서는 대체인력 관련 항목이 삭제됐습니다.
현재 시행령상 남아 있는 허용 예외는 다음 두 갈래입니다.
단축개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
업무 성격상 근로시간을 나누어 수행하기 어렵거나, 단축으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
따라서 “사람을 뽑으려고 했는데 지원자가 없었다”거나 “대체할 직원을 아직 구하지 못했다”는 사실 자체는 9월 18일부터 적용되는 규정에서 별도의 거절 사유가 아닙니다.
대체인력이 없으면 ‘사업 운영에 지장이 있다’고 바꿔 거절할 수 있나
대체인력이 없다는 사실과 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생한다는 요건은 같은 것이 아닙니다.
현행 시행령은 업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 어렵거나 그 밖에 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우를 별도의 허용 예외로 두고 있습니다. 중요한 부분은 사업주가 그 사정을 증명해야 한다는 것입니다.
그래서 회사가 단순히 “인원이 부족하다”, “대체자를 구하지 못했다”는 이유만 제시하는 것과 해당 근로자의 업무 특성 때문에 근로시간 단축이 실제로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 준다는 점을 증명하는 것은 구분해서 볼 필요가 있습니다.
이번 개정에서 대체인력 채용 불가능 사유를 별도로 삭제한 만큼, 대체인력을 구하지 못했다는 사정 자체를 종전과 동일한 독립적인 허용 예외로 적용할 수는 없습니다.
9월 17일에 신청했다면 어떻게 봐야 하나
이번 변경에서 특히 확인해야 할 날짜는 단축근무를 실제 시작하는 날이 아니라 신청일입니다.
고용노동부는 육아기 근로시간 단축 허용 예외 축소에 대해 2026년 9월 18일 신청자부터 적용된다고 안내했습니다.
예를 들어 단축근무 시작 예정일이 똑같이 10월이라고 하더라도 신청 시점에 따라 확인해야 할 기준이 달라질 수 있습니다. 9월 18일 이후 신청했다면 대체인력 채용 불가능을 삭제한 새 기준이 적용됩니다.
신청 날짜가 경계에 걸려 있다면 회사와 주고받은 이메일이나 전자문서, 신청서 접수일처럼 실제 신청 연월일을 확인할 수 있는 자료를 먼저 확인하는 것이 좋습니다.
회사가 여전히 거절할 수 있는 경우는 무엇인가
2026년 9월 18일 시행 기준으로 시행령 제15조의2에 남아 있는 첫 번째 경우는 계속 근로기간 6개월 미만입니다.
판단 시점도 중요합니다. 단순히 신청서를 내는 날을 기준으로 6개월을 계산하는 것이 아니라 시행령은 단축개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간을 기준으로 규정하고 있습니다.
두 번째는 해당 업무를 근로시간에 따라 나누어 수행하기 어렵거나 단축으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우입니다. 이 경우에는 사업주가 그 사실을 증명해야 합니다.
즉, 9월 18일 이후에는 회사가 제시하는 거절 사유를 들었을 때 먼저 ‘대체인력을 못 구했다’는 이야기인지, 시행령에 남아 있는 다른 허용 예외를 구체적으로 주장하는 것인지를 구분할 필요가 있습니다.
신청할 때는 어떤 내용을 남겨야 하나
육아기 근로시간 단축 신청은 가급적 문서로 명확하게 남겨두는 편이 좋습니다. 현행 시행령은 원칙적으로 단축개시예정일 30일 전까지 신청하도록 하고 있으며 전자문서도 사용할 수 있습니다.
신청 문서에는 대상 자녀, 단축을 시작하고 끝낼 예정일, 단축기간의 근무 시작·종료 시각, 신청 연월일 등 필요한 사항이 포함됩니다.
특히 이번 개정처럼 신청일에 따라 적용 기준이 달라지는 경우에는 신청 연월일을 확인할 수 있도록 보관하는 것이 중요합니다.
단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하 범위입니다. 대상 자녀는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 기준이 적용됩니다.
회사가 거절했다면 말로만 듣고 끝낼 필요는 없습니다
육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우 사업주는 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출근·퇴근 시간 조정 등 다른 방법으로 지원할 수 있는지를 근로자와 협의해야 합니다.
따라서 9월 18일 이후 신청했는데 회사가 “대체 직원을 못 구해서 안 된다”고 답했다면 먼저 거절 사유를 서면으로 확인하는 것이 좋습니다.
서면에 적힌 실제 이유가 대체인력 부족뿐인지, 아니면 시행령에 남아 있는 업무 특성이나 정상적인 사업 운영의 중대한 지장을 이유로 들면서 그 근거를 제시하고 있는지를 구분해서 확인할 수 있기 때문입니다.
육아기 단축근무를 사용한 뒤 퇴직금 계산까지 궁금하다면 육아기 단축근무 중 퇴사해도 줄어든 월급 그대로 퇴직금 기준이 되지는 않습니다
에서 단축기간과 평균임금 산정 관계를 이어서 확인할 수 있습니다.
9월 18일 이후 신청했다면 이렇게 확인하면 됩니다
회사에서 육아기 근로시간 단축이 어렵다는 답을 받았다면 우선 신청일이 2026년 9월 18일 이후인지 확인해야 합니다.
그다음 회사가 제시한 사유를 서면으로 받아 보세요. 이유가 단순히 대체인력을 채용하지 못했다는 것이라면 현재 시행령에서 그 항목은 삭제된 상태입니다.
반면 계속 근로기간이 6개월 미만이거나 업무 특성상 근로시간 분할이 어렵고 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래한다는 사유라면 별도로 확인해야 합니다. 후자의 경우에는 회사가 그 사정을 증명해야 한다는 조건도 함께 봐야 합니다.
결국 2026년 9월 18일 이후 신청자의 판단 순서는 신청일 → 회사의 서면 거절 사유 → 현재 시행령에 남아 있는 허용 예외에 해당하는지 순으로 보는 것이 가장 명확합니다.
※ 이 글은 시장 흐름을 이해하기 위한 참고용 정보이며 특정 종목이나 자산에 대한 투자 권유가 아닙니다. 최종 판단과 투자 책임은 본인에게 있습니다.
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